In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf eines der bekanntesten Konzepte zur Zielsetzung, das heute angewandt wird – Objectives and Key Results (OKR). 

Wie Sie vielleicht wissen, wenden heute viele grosse Unternehmen wie Google, Amazon, Netflix, Adobe, Deloitte, Facebook, Linkedin, Microsoft OKR erfolgreich in ihren Geschäftsstrategien an. 

Das OKR-Konzept wurde bei Intel in den 1970er Jahren entwickelt und erstmals umgesetzt. Nach grossem Erfolg wurde das Konzept schnell von vielen Unternehmen im Silicon Valley übernommen. Google übernahm OKR im ersten Jahr nach der Gründung des Unternehmens im Jahr 1999. Infolgedessen erwies sich dieses Konzept als eine der treibenden Kräfte für den Erfolg und das Wachstum des Unternehmens. Google wendet auch heute noch OKRs an.

Was ist also das Geheimnis dahinter?

Warum ist OKR so beliebt? Und wie lässt sich OKR implementieren und mit Ihrer Geschäftsstrategie und Ihren KPIs in Einklang bringen?

Lassen Sie es uns herausfinden!

Was ist OKR?

Einfach ausgedrückt, ist OKR ein zielsetzendes Management-Framework, das darauf abzielt, Ausrichtung und Engagement um messbare Ziele herum zu schaffen. Das OKR-Konzept impliziert einen klaren Fokus auf Ergebnisse oder erwünschte Ergebnisse. 

Durch das Setzen von OKRs stellen Unternehmen sicher, dass alle in der Organisation gemeinsam auf die gleichen Ziele hinarbeiten. 

OKR and KPI

Im Gegensatz zu anderen traditionellen Ansätzen beinhaltet das OKR-Konzept Prinzipien der agilen Methodik, nämlich die regelmässige Verfolgung und Überprüfung von OKRs. Es gibt keine spezifische Regel darüber, wie oft Sie in Ihrem Unternehmen OKRs einrichten und überprüfen. Die Mehrheit der Unternehmen überprüft OKRs während der Planungsphase vierteljährlich. Während einige Unternehmen gewohnt sind, jährliche oder monatliche OKRs festzulegen.

In den meisten Fällen hängt dies von der Unternehmensgrösse und der Häufigkeit der Planungssitzungen ab.

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Wie funktioniert das OKR-Framework?

Zwei Schlüsselelemente definieren OKR: Objectives und Results

Schauen wir uns diese näher an.

1. Objectives (Ziele)

Die Gründung von OKR beginnt mit der Definition der 3-5 Hauptziele auf Unternehmens-, Abteilungs- und persönlicher Ebene. In diesem Fall sind die Ziele einprägsame Beschreibungen dessen, was Sie erreichen wollen – Ihr gewünschtes Ergebnis. 

Es steht Ihnen frei, mutig zu sein und Ziele zu formulieren, die auf den ersten Blick unmöglich zu erreichen scheinen.

Das Hauptziel des Ziels im OKR ist es, das Team zu motivieren und herauszufordern. 

Tipps, wie man gute Objectives für OKR aufstellt

  • Ziele sollten ehrgeizig, zeitlich begrenzt und vor allem inspirierend sein.
  • Achten Sie darauf, dass Ihre Ziele einfach, ansprechend und eingängig sind. Auf diese Weise wird es leichter sein, sie sich zu merken. 
  • Idealerweise sollten sie zu Ihrer Organisationskultur passen. Sie können informell sein und internen Slang beinhalten. Auf diese Weise wären die Ziele für die Mitarbeiter einprägsamer und ansprechender.

2. Results

Damit OKR funktioniert, müssen wir das zweite Element einbeziehen – die Schlüsselergebnisse (Key Results). 

Das Schlüsselergebnis ist eine Reihe von Metriken, die Ihre Fortschritte auf dem Weg zum Ziel messen. Dieses Element spielt eine wichtige Rolle bei der Definition von OKRs, da es die Frage behandelt, unter welchen Bedingungen dieses Ziel als erreicht betrachtet werden kann.  

Nachdem unter jedem Ziel Ergebnisse definiert wurden, ist es wichtig, für jedes Objective 3-5 messbare Ergebnisse zu erzielen. 

Tipps, wie man Resultate gut definiert:

  • Definieren Sie nicht mehr als 5 messbare Ergebnisse für jedes Objective. Andernfalls wird es sehr schwer sein, sich daran zu erinnern und den Schwerpunkt beizubehalten.
  • Schlüsselergebnisse sollten quantifizierbar, erreichbar und vor allem herausfordernd sein. 
  • Verwenden Sie Zahlen, um Ergebnisse zu definieren. Achten Sie bei der Festlegung von Ergebnissen darauf, sie so konkret wie möglich zu machen – indem Sie den Prozentsatz angeben, den Sie erreichen wollen.

Wie Sie sehen können, gibt es bei der Definition von OKRs für das Unternehmen nur zwei Schritte:

  1. Definieren der Ziele

  2. Definition der messbaren Ergebnisse für jedes Ziel

Obwohl das OKR-Framework sehr einfach klingt, kann es dennoch eine Herausforderung sein, ihn in Ihrem Team einzuführen.

Das OKR-Framework lässt sich leicht erklären, wenn man die Formel verwendet, die zuerst von John Doerr’s, einem Risikokapitalgeber, der das OKR-Konzept in Google eingeführt und vorgeschlagen hat, eingeführt und vorgeschlagen wurde

Ich werde (Objektive) gemessen an (diesem Satz von Schlüsselergebnissen).

Diese Formel kann dazu beitragen, den Prozess der Zielfestlegung zu vereinfachen, indem beide zusammengeführt werden: Ziele und Ergebnisse, die zuvor definiert wurden. 

Doerr betont, dass ein effektives Ziel beides ansprechen muss: das, was man erreichen will, und die Art und Weise, wie man messen will, ob es erreicht wird.

Wenn Sie zum Beispiel im digitalen Marketing tätig sind, könnten Sie die folgenden OKRs festlegen:

Objective: Newsletter-Abonnentenbasis entwickeln und florieren lassen

KRs:

  • Erhöhung der CTR auf über dem Branchendurchschnitt liegende 4,5%
  • Erhöhung der Open Rate um 30% bis Dezember 2020
  • 3000 Abonnenten bis März 2020 gewinnen

Vorteile des OKR-Frameworks

In seinem Interview definiert John Doerr 5 Hauptvorteile dieses Rahmens, die sich auch unter dem Akronym „FACTS“ darstellen lassen:

1. Focus

Die Anzahl der OKRs ist begrenzt, was es dem Unternehmen erleichtert, sich zu konzentrieren.

OKR and KPI 5

2. Alignment (Ausrichtung)

Unternehmen stellen durch die Anwendung von OKRs sicher, dass alle auf die gleichen Ziele ausgerichtet sind.

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3. Commitment (Selbstverpflichtung)

Eines der Hauptprinzipien der OKRs ist Transparenz. So kann jeder in Ihrer Organisation darauf zugreifen und sehen, welche OKRs Sie haben. Dadurch werden die Mitarbeiter auf ihrem Weg zum Ziel engagierter und motivierter.

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4. Tracking  (Verfolgen)

OKRs Konzept ermöglicht es Ihnen, Ihre Fortschritte regelmässig zu verfolgen.

5. Stretching

Das bedeutet, dass man, wenn man das Ziel anspruchsvoll und fast unmöglich macht, höchstwahrscheinlich bessere Ergebnisse erzielen wird. Wenn Sie sich ein höheres Ziel setzen, werden Sie auch grössere Ergebnisse erzielen können.

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Wie implementiert und verwendet man OKRs?

Das OKR-System ist einfach zu bedienen und benötigt nicht viel Zeit zur Implementierung. 

Es ist jedoch wichtig, bei der erstmaligen Einstellung von OKRs genügend Zeit aufzuwenden. 

Nachdem der Prozess festgelegt ist und die ersten OKRs vorbereitet sind, erfordert der weitere Prozess der Neubewertung und der regelmässigen Überprüfung der OKR nur wenige Stunden Ihrer Zeit während der Planungsphase.

Unterschied zwischen OKRs und KPIs

Der Hauptunterschied zwischen OKRs und KPIs liegt in ihrem Fokus. 

Der Hauptfokus von OKRs liegt auf dem Wachstum und der Entwicklung von Unternehmen. Während KPIs eher leistungsorientiert sind. 

Die Verwendung von KPIs ist wichtig, weil sie dabei hilft, die Leistung des Gesamtunternehmens und den Erfolg der laufenden Aktivitäten zu bewerten. KPIs sind erreichbar und in den meisten Fällen vom Topmanagement vorgegeben. 

OKRs sind zwar ehrgeizig, oft sehr herausfordernd (in einigen Fällen sogar unmöglich zu erreichen), aber inspirierend und motivierend. OKRs wirken als Motor für das Wachstum eines Unternehmens. Mit anderen Worten: OKR stellen eine Brücke zwischen den aktuellen Aktivitäten und der langfristigen Vision des Unternehmens dar.

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Um Weiterentwicklung und Wachstum zu ermöglichen, benötigen Unternehmen daher beide Konzepte: OKRs und KPIs. Beide spielen eine bedeutende Rolle und können nicht durch einander ersetzt werden. 

Es ist wichtig zu verstehen, dass beide für unterschiedliche Zwecke eingesetzt werden, aber in Abstimmung miteinander können sie bessere Ergebnisse und höhere Chancen für den Erfolg des Unternehmens bringen.

Finden Sie heraus, was die häufigsten Fehler sind, die Unternehmen bei der Verfolgung von KPIs machen, und was die fünf Marketing-KPIs sind, die jeder Marketer verfolgen sollte.